退職社員の秘密保持義務違反

今回は、「退職社員の秘密保持義務違反」についてです。
先日、顧問先より、「退職後の従業員が秘密保持義務に違反していることが判明しましたが、どのように対処したらよいでしょうか。」との相談を受けました。

従業員が退職する際に、会社との間で秘密保持義務に関する合意をするケースがあります。
このような合意の有効性については、従業員の職業選択の自由との関係で判断されますが、競業避止義務と比較すれば、職業選択の自由に対する制約の程度が厳しくはないとは考えられています。

仮に上記合意が有効であることを前提としますと、会社としては、その合意に基づいて、損害賠償請求や退職金返還請求等をすることが考えられます。

まず損害賠償請求においては、義務違反と「相当因果関係」のある損害の範囲が問題となることが多いです。
その立証は容易ではなく、秘密保持義務違反行為によって失った顧客の売上が幾らなのか等を把握することも重要になります。

次に退職金返還請求については、まず社内規定において退職金不支給規定等が存在することが必要でしょう。
その上で、当該規定に該当し、加えて「永年勤続の功労を抹消又は減殺するほどの著しい不信行為」が認められれば、退職金の不支給や返還を求めることができるものと考えられます。

もっとも、会社が元従業員に請求する際には、別の視点において労働者側から反論等をされるリスクがあり得ることは認識しておく必要があります。
例えば、残業代請求やパワハラ等の主張があり得ますが、このような主張がされれば、その主張の真偽にかかわらず裁判は長期化し、和解的解決が求められることも多いでしょう。

以上のように、具体的な秘密保持義務違反の程度をまずは念頭に置きつつも、別途法的な論点が多岐に渡る可能性も視野に入れつつ、立証の困難性のハードルも含めて、どのような対応をすべきか検討されることがよろしいかと思います。
元従業員との紛争については、重層的な検討が重要になることが多いのですが、少しでもご参考になりましたら幸いです。