フランチャイズ契約については、コンビニエンスストアなどが広く普及しているため、より身近に感 じられるかもしれませんが、明確な定義などが全て網羅的に定められているわけではありません。
また、中小小売商業振興法や独占禁止法などの規定はフランチャイズ契約にも適用されますが、必ず しもフランチャイズ契約の全体をカバーできているとは言いにくい面もあります。
そのため、契約の法的解釈においては、契約書の内容が全てという状況になりやすいため、一般的な 契約書作成時に比べても、より慎重に契約書を作成する必要があろうかと存じます。

色々な裁判例が蓄積されていますが、フランチャイザーとフランチャイジーでは情報格差も大きく、 いわゆる「のれん」や営業ノウハウなど目に見えないものを評価する必要もあります。
情報や信用などの価値は今後高まる一方でしょうから、どちらの立場であってもフランチャイズ契約 をお考えになる場合には、できる限りの準備をした上で開始することをお勧め致します。

そのような悪質な債務者が相手方の場合であっても、後日通知を受け取っていない等の反論をさせないために何らかの方法を講じておく必要があります。
例えば、改めて内容証明郵便を送付した上で、併せて同文にて特定記録や普通郵便等にて送付し、当該事実を書面上にも記載しておくという方法がございます。

上記方法に関する裁判所の法的判断は分かれていますので絶対確実とまでは言えませんが、債権者としてなすべきことをしておくことは、後日の立証のために極めて重要ですので、上記方法等があることはご参考にして頂ければと思います。

以下のように、現在幅広い人材を募集しておりますので、本ブログを見て直接「お問い合わせフォーム」より御連絡を頂いても構いませんし、周囲にご推薦頂ける方がいらっしゃいましたら御連絡を頂けますと大変有り難く存じます。
なお、現在は幅広い人材を多数求めているものの、応募者との兼ね合いで一定数に達しましたら、今回の募集については終了させて頂きますことを予めお伝えさせて頂きます。

①現在、司法修習生の方
②弁護士として数年経験されている方
③司法書士や行政書士等の有資格者の方
④パラリーガルとして法律事務所経験の豊富な事務局の方
⑤一から法律秘書業務を学びたい方
⑥アルバイトとして弁護士事務所で働いてみたい方

今回はコンプライアンスや会社経営に関する法的話題でなく大変失礼致しましたが、今後ともよろしくお願い申し上げます。

例えば、プログラム製作・広告・建築請負など、当初の合意時点では完成態様が決まっていないものもあります。
当然ながら、両社の会社印及び代表者印のある契約書に比べれば、法的な有効性が高くないことは明らかですが、メールのやり取り等も含めれば、重要な証拠になることが多くあります。
また、裁判に至る前に、有利に解決できる一つの要素にもなり得ます。

逆に言えば、事実と異なる内容であった場合には、担当者にサインさせないよう徹底しておくことも重要と言えるでしょう。

今回は担当者の署名入りの書面があったことで、裁判に至る前に解決できた具体例を参考に、見落としがちな有用情報としてお伝えさせて頂きました。

同制度を整備するに当たって多くの法的検討事項がありますが、その中でも定められ た労働時間外の業務については解釈が難しい場面が多いと言えます。
法的解釈については、各事実関係を詳細に確認しなければ一律に回答することは難し いのですが、平成20年7月28日の厚生労働省によるガイドラインは非常に参考になり ます。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/03/h0305-1.html

特に上記ガイドライン3（2）イ（イ）によれば、「みなし労働時間制が適用されてい る労働者が、深夜又は休日に業務を行った場合であっても、同労働について労働者か ら事前申告がなかった又は事前に申告されたが許可を与えなかった場合であって、か つ、労働者から事後報告がなかった場合については、一定の条件のもとに、使用者の 関与なく行われたと評価でき、労働基準法上の労働時間に該当しない。」という解説 があります。

簡単に言えば、労働者より時間外労働をしたと後から主張されたとしても、会社とし ては事前又は事後の適切な報告もなかった場合には認めることはできないという対応 が可能ということになります。
もちろん各企業として手続的な整備をきちんとした上での対応にはなりますが、残業 代請求に関する対応の一助として頂ければと思います。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000014uzs-att/2r9852000001ecji.pdf

また、1年間の各大学院生の成長も感じ取ることができ、弁護士が大学院で自らの主 張をきちんと説明できるよう指導する有用性を感じることもできました。
ディベート講座を受講してくれた大学院生にとって、先日のディスカッションが今後 の実務や研究に役立つことを心から祈念しています。

まず現在も行われている計画停電における「労働基準法２６条」の取り扱いについて、厚生労働省より平成２３年３月１５日に通達が出されています。
以下にＵＲＬを添付致しますが、事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として労基法２６条の使用者の責に帰すべき事由には該当しないとされています。
また、計画停電された時間帯以外についても、諸般の事情を考慮して労基法２６条に該当しない場合があるとも指摘されています。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/other/dl/110316a.pdf

ある裁判例によれば、「ウェブサイトの具体的内容を自ら決定し・・・、セキュリティ等を含めてその動作を自ら確認し・・・、受託会社から随時運用に関する報告を受け、障害や不具合が発生したときは原因や対応等について受託会社と協議している・・・等からすれば、委託会社は受託会社を実質的に指揮・監督していたと評価すべき」と判示されています（東京地方裁判所・平成19年8月28日）。

上記裁判例を参考にすれば、ホームページの保守業務に関する具体的な指示を行ったり、詳細な報告を受けたりしている場合には、委託会社は受託会社の過誤についても同様に責任を負わなければならない可能性があることに注意が必要です。
他方、上記裁判例は、漏洩した個人情報が美容関連の秘密性の高い情報であったため、より厳しい判断がされやすかったことにも注視しておく必要もございます。
従いまして、委託会社としては、受託会社に個人情報を厳重に管理させるべきことは言うまでもありませんが、秘密性の程度によっては受託会社との関係性等を十分に考慮した管理体制を取っておくことに十分に留意されることをお勧め致します。

この点、幾つかの裁判例からすれば、「懲戒処分は、使用者が労働者のした企業秩序違反行為に対する一種の制裁罰であるから、一事不再理の法理は就業規則の懲戒条項にも該当する。過去にある懲戒処分の対象となった行為について重ねて懲戒することはできないし、過去の懲戒処分の対象となった行為について懲戒することはできない。」という一事不再理の原則を懲戒処分にも採用していると考えられます。
従いまして、解雇処分が有効か否かという問題は別としても、1つの行為に対して二重の処罰をすることは原則としては許されないと考えるべきでしょう。

しかし、ある裁判例において、「出勤停止処分」について、出勤停止命令書に処分は追って通知とされ、処分を決定するまでの出勤停止期間は内勤手当が支払われていたこと等を理由として、「同出勤停止は懲戒処分ではなく、単に業務命令に過ぎないため、二重処罰の禁止に当たらない。」と判示しているものもあります。

以上より、企業側としては、従業員の同一違反行為に対する二重懲戒処分は禁止されていると判断すべきことが大原則とは言えます。但し、例えば出勤停止処分を行ったものの、単に非違行為を十分に精査した上で改めて処分を行うために必要な措置であった場合には二重処罰とならないケースもあり得ます。
従いまして、具体的ケースに応じて、禁止されている二重処罰に該当するか否かを十分に精査した上で、適正な手続に則った処分をするよう注意すべきと言えるでしょう。