顧問先を始めとする依頼者の皆様にはご迷惑をお掛けすることもあろうかと存じ ますが、大学院というアカデミックな立場も兼務することによって、皆様へ提供 する法的サービスの質もより高くなるのではないかと存じます。

もちろん本ブログ等においても、大学院でのディスカッション等を通じた得た情 報等も可能な範囲で提供できればと思っております。 母校や後輩にこれまでの恩返しが少しでもできることも嬉しく思っておりますの で、今後ともどうぞよろしくお願い申し上げます。

フランチャイズ契約については、コンビニエンスストアなどが広く普及しているため、より身近に感 じられるかもしれませんが、明確な定義などが全て網羅的に定められているわけではありません。
また、中小小売商業振興法や独占禁止法などの規定はフランチャイズ契約にも適用されますが、必ず しもフランチャイズ契約の全体をカバーできているとは言いにくい面もあります。
そのため、契約の法的解釈においては、契約書の内容が全てという状況になりやすいため、一般的な 契約書作成時に比べても、より慎重に契約書を作成する必要があろうかと存じます。

色々な裁判例が蓄積されていますが、フランチャイザーとフランチャイジーでは情報格差も大きく、 いわゆる「のれん」や営業ノウハウなど目に見えないものを評価する必要もあります。
情報や信用などの価値は今後高まる一方でしょうから、どちらの立場であってもフランチャイズ契約 をお考えになる場合には、できる限りの準備をした上で開始することをお勧め致します。

そのような悪質な債務者が相手方の場合であっても、後日通知を受け取っていない等の反論をさせないために何らかの方法を講じておく必要があります。
例えば、改めて内容証明郵便を送付した上で、併せて同文にて特定記録や普通郵便等にて送付し、当該事実を書面上にも記載しておくという方法がございます。

上記方法に関する裁判所の法的判断は分かれていますので絶対確実とまでは言えませんが、債権者としてなすべきことをしておくことは、後日の立証のために極めて重要ですので、上記方法等があることはご参考にして頂ければと思います。

以下のように、現在幅広い人材を募集しておりますので、本ブログを見て直接「お問い合わせフォーム」より御連絡を頂いても構いませんし、周囲にご推薦頂ける方がいらっしゃいましたら御連絡を頂けますと大変有り難く存じます。
なお、現在は幅広い人材を多数求めているものの、応募者との兼ね合いで一定数に達しましたら、今回の募集については終了させて頂きますことを予めお伝えさせて頂きます。

①現在、司法修習生の方
②弁護士として数年経験されている方
③司法書士や行政書士等の有資格者の方
④パラリーガルとして法律事務所経験の豊富な事務局の方
⑤一から法律秘書業務を学びたい方
⑥アルバイトとして弁護士事務所で働いてみたい方

今回はコンプライアンスや会社経営に関する法的話題でなく大変失礼致しましたが、今後ともよろしくお願い申し上げます。

例えば、プログラム製作・広告・建築請負など、当初の合意時点では完成態様が決まっていないものもあります。
当然ながら、両社の会社印及び代表者印のある契約書に比べれば、法的な有効性が高くないことは明らかですが、メールのやり取り等も含めれば、重要な証拠になることが多くあります。
また、裁判に至る前に、有利に解決できる一つの要素にもなり得ます。

逆に言えば、事実と異なる内容であった場合には、担当者にサインさせないよう徹底しておくことも重要と言えるでしょう。

今回は担当者の署名入りの書面があったことで、裁判に至る前に解決できた具体例を参考に、見落としがちな有用情報としてお伝えさせて頂きました。

同制度を整備するに当たって多くの法的検討事項がありますが、その中でも定められ た労働時間外の業務については解釈が難しい場面が多いと言えます。
法的解釈については、各事実関係を詳細に確認しなければ一律に回答することは難し いのですが、平成20年7月28日の厚生労働省によるガイドラインは非常に参考になり ます。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/03/h0305-1.html

特に上記ガイドライン3（2）イ（イ）によれば、「みなし労働時間制が適用されてい る労働者が、深夜又は休日に業務を行った場合であっても、同労働について労働者か ら事前申告がなかった又は事前に申告されたが許可を与えなかった場合であって、か つ、労働者から事後報告がなかった場合については、一定の条件のもとに、使用者の 関与なく行われたと評価でき、労働基準法上の労働時間に該当しない。」という解説 があります。

簡単に言えば、労働者より時間外労働をしたと後から主張されたとしても、会社とし ては事前又は事後の適切な報告もなかった場合には認めることはできないという対応 が可能ということになります。
もちろん各企業として手続的な整備をきちんとした上での対応にはなりますが、残業 代請求に関する対応の一助として頂ければと思います。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000014uzs-att/2r9852000001ecji.pdf

また、1年間の各大学院生の成長も感じ取ることができ、弁護士が大学院で自らの主 張をきちんと説明できるよう指導する有用性を感じることもできました。
ディベート講座を受講してくれた大学院生にとって、先日のディスカッションが今後 の実務や研究に役立つことを心から祈念しています。

まず現在も行われている計画停電における「労働基準法２６条」の取り扱いについて、厚生労働省より平成２３年３月１５日に通達が出されています。
以下にＵＲＬを添付致しますが、事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として労基法２６条の使用者の責に帰すべき事由には該当しないとされています。
また、計画停電された時間帯以外についても、諸般の事情を考慮して労基法２６条に該当しない場合があるとも指摘されています。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/other/dl/110316a.pdf

ある裁判例によれば、「ウェブサイトの具体的内容を自ら決定し・・・、セキュリティ等を含めてその動作を自ら確認し・・・、受託会社から随時運用に関する報告を受け、障害や不具合が発生したときは原因や対応等について受託会社と協議している・・・等からすれば、委託会社は受託会社を実質的に指揮・監督していたと評価すべき」と判示されています（東京地方裁判所・平成19年8月28日）。

上記裁判例を参考にすれば、ホームページの保守業務に関する具体的な指示を行ったり、詳細な報告を受けたりしている場合には、委託会社は受託会社の過誤についても同様に責任を負わなければならない可能性があることに注意が必要です。
他方、上記裁判例は、漏洩した個人情報が美容関連の秘密性の高い情報であったため、より厳しい判断がされやすかったことにも注視しておく必要もございます。
従いまして、委託会社としては、受託会社に個人情報を厳重に管理させるべきことは言うまでもありませんが、秘密性の程度によっては受託会社との関係性等を十分に考慮した管理体制を取っておくことに十分に留意されることをお勧め致します。

この点、幾つかの裁判例からすれば、「懲戒処分は、使用者が労働者のした企業秩序違反行為に対する一種の制裁罰であるから、一事不再理の法理は就業規則の懲戒条項にも該当する。過去にある懲戒処分の対象となった行為について重ねて懲戒することはできないし、過去の懲戒処分の対象となった行為について懲戒することはできない。」という一事不再理の原則を懲戒処分にも採用していると考えられます。
従いまして、解雇処分が有効か否かという問題は別としても、1つの行為に対して二重の処罰をすることは原則としては許されないと考えるべきでしょう。

しかし、ある裁判例において、「出勤停止処分」について、出勤停止命令書に処分は追って通知とされ、処分を決定するまでの出勤停止期間は内勤手当が支払われていたこと等を理由として、「同出勤停止は懲戒処分ではなく、単に業務命令に過ぎないため、二重処罰の禁止に当たらない。」と判示しているものもあります。

以上より、企業側としては、従業員の同一違反行為に対する二重懲戒処分は禁止されていると判断すべきことが大原則とは言えます。但し、例えば出勤停止処分を行ったものの、単に非違行為を十分に精査した上で改めて処分を行うために必要な措置であった場合には二重処罰とならないケースもあり得ます。
従いまして、具体的ケースに応じて、禁止されている二重処罰に該当するか否かを十分に精査した上で、適正な手続に則った処分をするよう注意すべきと言えるでしょう。

まず、不正競争防止法等に規定されている「機密情報」と評価されるためには、 （1）秘密管理性、（2）有用性、（3）非公知性等が裁判例において重視されていま す。
その中でも「秘密管理性」が特に重視されており、秘密と表示していたか（客観的認 識可能性）、アクセスの制限をしていたか等を考慮してその判断がされています。 より具体的には、「機密」等の表示をした上で、従業員に当該情報が機密情報である ことを周知徹底させることが求められているようです。
また、管理方法についても、誰もが容易に閲覧することができないように情報を閲覧 できる者が制限されているか否かも重要な判断要素とされているようです。

以上より、会社として重要な機密情報を有している場合には、従業員に当該情報が機 密情報であると周知徹底した上で、閲覧するためには上司の了承が必要とするなどの アクセス制限をしておくことが特に重要であると認識して頂ければと存じます。

そもそも民事再生手続開始時における抵当権・質権等は、別除権として担保権を実行 できるため（民事再生法53条）、優先的に弁済を受けることができます。
他方、別除権の行使により、再生債務者にとって担保目的物が事業に必要不可欠な場 合には、再生に大きな支障が生じてしまいます。
そこで、再生債務者が別除権者に別除権行使の猶予を求めたり、担保権を消滅させる 方法として、（１）別除権協定、（２）担保消滅請求という方法があります。

（１）別除権協定とは、再生債務者が担保目的物を失うことによる不都合を説明し て、目的物評価額を分割弁済することで別除権の行使を猶予してもらう方法です。
具体的な別除権協定の内容としては、別除権目的物の受戻し、すなわち再生債務者が 別除権者に担保目的物の評価額を再生手続外で分割弁済することで抵当権の実行を防 ぐという方法があります。
（２）担保権消滅請求とは、別除権にかかる目的財産物が再生債務者の事業の継続に 欠くことができない場合に、当該財産の価額に相当する金銭を裁判所に納付し、裁判 所の許可によって担保権を消滅させる制度です（同法148条）。
但し、当該財産の評価に相当する金銭を一括納付する必要があります。

一般的には民事再生手続中の会社に資力があることは多くないため、担保権消滅請求 制度の利用は難しく、実務的には別除権協定を打診する方法が多いようです。
民事再生手続中の会社をスポンサーとして事業を譲り受けたり、債権者として別除権 付の財産を民事再生会社に対して有している場合などには、申立代理人及び裁判所等 と別除権の処理方法について、十分に検討する必要があるのではないかと存じます。

この点、裁判例において、「建物明渡義務は賃借人の一身専属的な義務であって、保 証人が代わって明渡を実現できない。建物明渡についての保証債務は、明渡の不履行 により、この義務が損害賠償義務に変ずることを停止条件として効力を生ずる」等と 判示されています（大阪地方裁判所・昭和51年3月12日）。

上記裁判例を考察すれば、連帯保証人に明渡義務はないと解釈され、連帯保証人に対 して賃貸物件の明け渡しを請求することは困難と考えられます。
また、賃貸借契約書に「賃借人が行方不明になった場合は、連帯保証人が賃借人に代 わって物件を明け渡す。」等の規定もありますが、上記裁判例の趣旨からすれば、無 効と判断される可能性があることにも十分注意が必要です。

以上より、上記裁判例を重視すれば、連帯保証人に対して明渡義務までは認められな い可能性が高いものの、賃貸人として明け渡しを受けることができなかった期間の金 銭的な損害（賃料等）については十分に請求可能であると解釈することになろうかと 存じます。

1、売主が買主へ商品を発送する際に、何らかの原因で予定通り発送できない場 合もあり得ます。そのような場合に備えて、「◯日以内に商品を発送できない場合に はその旨連絡する。」という条項が加筆されていることがあります。
この点、法的にみれば、発送不能を連絡しただけで、発送義務を負うべき売主の債務 不履行責任が当然免除されることにはなりません。
連絡のみで売主の債務不履行責任を免除したいのであれば、その旨もきちんと明記す べき内容と言えます。

2、次に、契約期間が確定している取引で、双方に特に帰責事由がなくても期間 途中で契約を解消したい場合があります。もちろん双方が契約解消に合意すれば特に 問題はありません。
しかし、一方が契約解消に応じない場合には、相手方に帰責事由がなければ、期間満 了まで契約解消が認められないことが一般的でしょう（もちろん特殊な契約には異な る検討が必要です）。
従いまして、契約期間が長くなればなるほど、中途解約条項の有無を十分にチェック しておく必要があると言えます。

上記2点以外にも契約するにあたって注意すべきポイントは多くあるでしょうから、 特に大きな契約の場合には十分に契約書を精査されることをお勧め致します。