先日、顧問先から「管理監督者に該当するか否か（具体的には残業代支払の必要性） の判断基準を教えて下さい。」との質問がありました。
近時話題になった大手小売企業の店長に対する判決を踏まえたご質問でした。

そもそも労働基準法41条等において、監督若しくは管理する地位にある者に対して は、一般労働者と異なる取り扱い（残業手当を支給しない等）をすることが許容され ています。
その立法趣旨は、管理監督者は経営者と一体的立場として、所定労働時間を超えても やむを得ない重要な職務と権限を付与され、賃金その他の待遇において優遇措置が執 られていることに基づくと言われています。

その上で、裁判例等において、「管理監督者と法的に認定されるためには、形式的な 名称にとらわれることなく、①職務内容、権限、責任に照らし、労務管理を含め、企 業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、②その勤務態様が 労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か、③給与（基本給、役付手当 等）及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否か等の点か ら総合的に判断すべき」とされています。

上述した小売店の裁判例の結論が有名になりましたが（店長は管理監督者とは言えな い）、証券会社の裁判例などでは、部下の人事権があり、賞与が高額であったことな どを理由として、管理監督者に該当するという判決もございます。
そのため、肩書があれば全て管理監督者に該当するわけでもありませんし、逆に肩書 がなかったとしても実質的にみて管理監督者に該当するケースもあり得るでしょう。
上記の立法趣旨や該当要件を十分に検討された上で、企業として労務管理をされる必 要があることに十分注意が必要です。